Confintesa FP, l'anno della svolta: crescita record e una rotta vincente

Claudia Ratti, Segretario Generale di Confintesa Funzione Pubblica, traccia il bilancio del 2025: numeri in crescita, scelte controcorrente e una visione sindacale fondata su concretezza, coerenza e tutela reale dei lavoratori

Il 2025 è stato un anno di forti tensioni nel panorama sindacale, ma anche di svolta per Confintesa Funzione Pubblica. Nell’intervista di fine anno, il Segretario Generale Claudia Ratti analizza risultati, criticità e prospettive future, rivendicando un modello sindacale lontano dalla protesta sterile e vicino ai bisogni concreti dei lavoratori. Al centro: la firma del CCNL, la crescita della rappresentatività, la battaglia per la perequazione e l’obiettivo di un contratto unico capace di restituire dignità, equità ed efficienza al lavoro pubblico.

Segretario Ratti, fine anno, tempo di tirare le somme. Partiamo dal quadro generale: qual è il bilancio complessivo di questo 2025 per Confintesa FP? Quali sono le conquiste, le sfide e gli obiettivi centrali raggiunti?

Le tensioni tra sigle quest'anno non hanno precedenti. È una conflittualità che definirei strumentale, dove l'obiettivo non è tutelare i lavoratori, ma fare propaganda politica. Ci sono sigle che ormai agiscono come partiti: cavalcano il malcontento e promettono l'irrealizzabile, creando solo fratture tra i lavoratori.

Noi rispondiamo con la concretezza: aver firmato il CCNL a gennaio e riaperto le trattative a dicembre è un fatto storico. Abbiamo scelto la responsabilità: bisognava sbloccare gli stipendi subito, non aspettare un futuro ipotetico. E a chi dice 'pochi soldi', rispondo con i dati: chi non ha firmato quest'anno, per anni ha sottoscritto contratti peggiori quando al Governo c'era qualcun altro. La coerenza non può essere a fasi alterne.

I numeri della rappresentatività mostrano una crescita significativa di Confintesa FP, in netto contrasto con il calo dei principali competitor del “blocco centrale”. Come interpreta questi dati?

Questi dati raccontano una cosa semplice: la coerenza paga.

Crescere mentre altri arretrano significa che una parte sempre più ampia di lavoratori riconosce valore a un approccio sobrio, concreto, non oscillante tra parole e convenienze.

Per noi la rappresentatività non è un trofeo: è responsabilità. E si conquista con la presenza quotidiana negli uffici, con la tutela vera, con la capacità di risolvere i problemi, non con la retorica. Anche la solidità organizzativa conta: una gestione sana permette di restituire valore agli iscritti, con servizi, strumenti e un sistema trasparente di riconoscimento del lavoro sindacale.

Nel triennio 2025–2027 siete l’unica sigla del vostro segmento in crescita. È il segno di un nuovo posizionamento strategico? Quali elementi concreti hanno generato questa tendenza positiva?

Una politica sindacale coraggiosa: in un'epoca di ambiguità, abbiamo scelto una rotta precisa. La decisione di firmare il CCNL, pur tra le polemiche, non è stata acquiescenza ma una dichiarazione di pragmatismo: abbiamo preferito i risultati negoziali alla protesta sterile, costruendo un capitale di credibilità decisivo.

La penetrazione del territorio: Non ci siamo limitati alla presenza formale. Abbiamo trasformato il sindacato in un servizio attivo: ascolto delle criticità, intervento tempestivo e capacità di trasformare le lamentele in piattaforme rivendicative. Questo ha creato un rapporto di fiducia solido che distingue un sindacato-comunità da un semplice ufficio pratiche.

Il riconoscimento del merito: Abbiamo introdotto un sistema di incentivi per i nostri dirigenti che non è solo economico, ma strategico. Premiare chi si spende per l'organizzazione ha creato un circolo virtuoso, promuovendo una cultura del merito che ci distingue dai vecchi apparati.

Quest’anno Confintesa FP ha superato la soglia dei 6.000 iscritti con un incremento record di +752 adesioni in dodici mesi, più dei tre anni precedenti messi insieme. Cosa raccontano questi numeri? Solo crescita, o anche identità?

Questi numeri raccontano un fatto strutturale preciso: non siamo di fronte a una semplice crescita lineare, ma a un vero e proprio punto di svolta. L'accelerazione di quest'anno ci ha permesso di raggiungere una massa critica che cambia la natura stessa della nostra organizzazione.

Cosa significa per la nostra identità? Significa aver raggiunto la piena autosufficienza. Fino a ieri la crescita era un obiettivo, oggi l'indipendenza è una realtà consolidata. Questi 752 nuovi iscritti ci dicono che Confintesa FP ha ormai la forza strutturale per operare senza bisogno di 'stampelle' esterne. Quindi sì, è una questione di identità: i numeri certificano che siamo diventati un sindacato adulto, solido e totalmente autonomo.

La vostra campagna “Noi siamo Confintesa” insiste molto sui valori: dignità del lavoro pubblico, coerenza, ascolto autentico. Oggi cosa significa scegliere Confintesa FP?

Scegliere Confintesa FP oggi significa smettere di essere spettatori e diventare protagonisti. La nostra campagna non è solo marketing, ma riflette un modello culturale preciso che abbiamo definito RCA: Responsabilità, Cura, Appartenenza.

Sceglierci vuol dire abbandonare la “mentalità del passeggero” — di chi aspetta che siano sempre altri a risolvere i problemi — per sentirsi invece 'pieni titolari' del proprio futuro lavorativo. Significa esigere Cura: perché la dignità del lavoro pubblico passa anche dalla precisione e dal rispetto professionale, rifiutando la superficialità.

Scegliere noi oggi non vuol dire solo cercare tutele, ma entrare in un'entità collettiva solida, dove l'impegno non è un obbligo, ma la conseguenza naturale di sentirsi parte di un progetto vincente.

Cambiamo piano: il panorama mediatico. In queste settimane si parla molto della CGIL e della sua partecipazione al nuovo “Comitato per il No”, quasi come fosse un partito politico. Le battaglie di chi fa sindacato puro invece restano spesso in secondo piano. La disturba questa sproporzione mediatica? E cosa distingue il vostro modo di fare sindacato?

Più che disturbarmi, quella sproporzione conferma la nostra diagnosi: viviamo in un'epoca di posizionamenti tattici e ambiguità, dove è fin troppo facile confondere l'agenda sindacale con quella partitica.

C'è una differenza abissale tra cercare il consenso mediatico e cercare il benessere reale dei colleghi. Gli scioperi a ripetizione, ormai diventati un rito del venerdì, hanno un unico risultato certo: alleggeriscono le buste paga dei lavoratori e penalizzano i cittadini. Ma a fronte di questo costo, cosa ottengono? Nulla, se non qualche titolo di giornale e disagio per le utenze.

Noi abbiamo rifiutato categoricamente la logica della 'protesta sterile'. La nostra convinzione profonda è che il miglioramento delle condizioni si ottenga attraverso la negoziazione e l'accordo, non attraverso il conflitto strumentale. Mentre altri cercano visibilità politica svuotando gli uffici nei comitati per il 'No', noi lavoriamo per riempirli di diritti puntando a un 'Sì' contrattuale.

La nostra battaglia per un 'unico reale Contratto del Comparto’, volto a eliminare le iniquità storiche, è forse meno rumorosa di una campagna elettorale, ma è l'unica che incide davvero sul miglioramento delle condizioni di lavoro e toglie disparità di trattamento. Perché non si ribellano alla differenza economica che c’è tra i lavoratori dello stesso comparto?

Questa è la nostra 'integrità senza compromessi': preferiamo portare soldi nelle tasche dei lavoratori firmando i contratti, piuttosto che toglierli indicendo scioperi che servono solo agli apparati partitici. Preferiamo essere utili dentro gli uffici piuttosto che famosi nei talk show.

Torniamo all’attività interna: il Consiglio Nazionale di Rimini ha segnato un momento politico e organizzativo importante. Qual è il bilancio che porta con sé da quell’appuntamento?

Il bilancio è inequivocabilmente positivo, ma non è una semplice celebrazione. Da un lato, i dati hanno confermato il successo della nostra strategia: l'Anno dell'Autenticità ci ha permesso di crescere e rafforzarci in un contesto difficile.

Dall'altro, però, Rimini ha segnato un momento di profonda verità.

Proprio questo successo esterno ha illuminato con spietata chiarezza la nostra principale sfida interna: la consapevolezza che ci troviamo a un bivio strategico, potevamo scegliere la via comoda del consolidamento, accontentandoci dei numeri; invece, abbiamo scelto la strada coraggiosa della trasformazione e della selezione.

Confintesa non è per tutti, siamo un’anomalia nel panorama sindacale, ne siamo consapevoli.

Il messaggio è che non basta più crescere, dobbiamo evolvere. Dobbiamo passare da una partecipazione formale a un modello culturale basato su tre nuovi pilastri: Responsabilità, Cura e Appartenenza.

Se fossimo usciti da quella sala uguali a come eravamo entrati, avremmo fallito: invece ne siamo usciti con un mandato chiaro per proseguire...

Per la prima volta il rinnovo del CCNL parte all’inizio del triennio. È un passaggio storico, che lei stessa ha definito un atto di onestà intellettuale. Perché è così importante? Che beneficio reale porta ai lavoratori?

È importante perché segna la fine di un'epoca di ritardi cronici e l'inizio di una nuova normalità. Definisco questo passaggio un atto di onestà intellettuale perché rompe l'ipocrisia di chi preferisce lasciare i lavoratori in un limbo di attesa pur di non sporcarsi le mani con la firma.

Il beneficio reale per i lavoratori è duplice ed è squisitamente economico e strategico:

1. Soldi subito: Firmare a gennaio 2025 ha significato sbloccare immediatamente gli aumenti e gli arretrati, invece di far perdere ai colleghi un altro anno di potere d'acquisto in nome di una protesta sterile. Oltre agli aumenti contrattuali vanno considerati i buoni pasto in lavoro agile e durante le assemblee sindacali. Pochi? Di più di quanto abbiamo mai ottenuto.
2. Continuità negoziale: Aver riaperto le trattative già a dicembre dello stesso anno è un fatto storico. Significa che non dobbiamo più rincorrere il passato, ma possiamo finalmente costruire il futuro e possiamo continuare a migliorare il Contratto Collettivo.

Questa tempistica ci permette ora di concentrarci sul vero grande obiettivo politico che ho delineato nella mia relazione: la battaglia per un 'unico reale Contratto del Comparto', per eliminare le iniquità storiche e realizzare la piena perequazione. Senza quella firma iniziale, oggi non saremmo qui a parlare di evoluzione, ma ancora di recupero.

Gli aumenti medi da 158 euro hanno acceso il dibattito. Lei ha ricordato che “non si possono fare battaglie mediatiche sulla pelle dei lavoratori” e che è necessario distinguere tra CCNL e CCNI. Quali sono gli equivoci più diffusi e perché è fondamentale fare chiarezza?

È fondamentale fare chiarezza per smontare l'equivoco più dannoso: l'idea che la protesta gridata porti più risultati della negoziazione concreta. L'equivoco di fondo sta nel confondere il ruolo del CCNL con quello della contrattazione integrativa, promettendo cifre irrealizzabili solo per alimentare la 'protesta sterile'.

Bisogna essere onesti con i lavoratori:

Il CCNL è lo strumento che garantisce la base economica certa per tutti ed una cornice contrattuale. Averlo firmato è stato un atto di responsabilità, perché ha messo subito in tasca ai colleghi gli aumenti (i 158 euro medi), evitando di lasciarli a mani vuote in attesa di un 'meglio' che non c'era e non ci sarebbe stato per chissà quanto tempo.

La vera battaglia per l'equità si deve fare sul trattamento accessorio, dove si annidano le vere disparità.

Per questo ho lanciato la proposta politica di un 'unico reale Contratto del Comparto'.

L'obiettivo non è fare polemica sui giornali, ma realizzare la piena perequazione dell'intero trattamento accessorio, eliminando le iniquità storiche. Fare chiarezza serve a questo: a smettere di inseguire illusioni e concentrarsi sull'unico obiettivo che dà dignità reale al lavoro, unendo le forze per un contratto che paghi il merito e la professionalità di tutti allo stesso modo.

Nei Contratti Integrativi si possono ottenere miglioramenti nelle singole Amministrazioni ma non possiamo chiedere il miglioramento di alcune posizioni specifiche con un Contratto Nazionale. Comprendo le insoddisfazioni e le frustrazioni ma dobbiamo essere precisi e comprendere cosa dobbiamo chiedere a chi…

Lei parla spesso di “benefici silenziosi”: buoni pasto nei giorni di smart working, applicazioni più uniformi dei contratti, corretta gestione della performance. Quali di questi risultati meritano maggiore attenzione?

Tra questi, il risultato che richiede la maggiore attenzione è senza dubbio la corretta gestione della performance. Perché è qui che si gioca la vera sfida culturale.

Diciamolo chiaramente: tutti parliamo di merito, ma quando ci scontriamo con la realtà spesso assistiamo a proposte di criteri 'su misura', suggeriti non per oggettività ma per convenienza personale. È una fase egoistica che dobbiamo assolutamente superare. Dobbiamo smettere di cercare la scorciatoia per noi stessi e capire che 'il successo collettivo è il più grande moltiplicatore del successo individuale'.

Per questo, il mio obiettivo strategico è un 'mandato contrattuale' forte per arrivare a un unico reale Contratto del Comparto. Solo puntando alla piena perequazione dell'intero trattamento accessorio potremo superare le logiche del 'piccolo cabotaggio' e stabilire regole certe e uguali per tutti. Questo significa fare ciò che è giusto per la collettività, non solo ciò che conviene al singolo.

Il quadro economico resta complesso: i 16 punti di inflazione accumulati dal 2021 al 2023 non sono recuperabili in un solo contratto. Come si può tutelare il potere d’acquisto in questa fase storica? Quali strumenti servono, oltre agli aumenti contrattuali?

Questa è una lettura realista che condivido: recuperare tutto in un solo colpo è impossibile, così come è stato impossibile recuperare la perdita del potere di acquisto e delle stesse pensioni di 10 anni di blocco di stipendi (dal 2009 al 2018).

Proprio per questo la nostra prima risposta è stata firmare subito il CCNL essenziale per portare benefici tangibili immediati, invece di lasciare i lavoratori ad aspettare in un limbo mentre l'inflazione correva.

Ma per il futuro servono strumenti diversi.

Oltre agli aumenti tabellari, la vera partita per tutelare il potere d'acquisto si gioca sul trattamento accessorio. Confintesa FP ha lanciato un obiettivo ambizioso: un “unico reale Contratto del Comparto, dove non solo il trattamento di base ma anche il compenso accessorio sia allineato e non squilibrato com’è oggi in cui il lavoratore del peggior ministero percepisce anche 4 volte di meno del lavoratore del miglior Ente/Agenzia … nello stesso Comparto Funzioni Centrali.

Lo strumento fondamentale è la “piena perequazione dell'intero trattamento accessorio”. Esistono ancora iniquità storiche ingiustificabili tra diverse amministrazioni.

Uniformare queste voci verso l'alto non è solo una questione di giustizia, ma una leva economica potente per integrare lo stipendio base. Dobbiamo smettere di guardare solo al 'tabellare' e unire le forze per questo grande obiettivo comune, perché è lì che possiamo recuperare margine economico reale

L’atto di indirizzo per la nuova tornata spinge molto su welfare integrativo, contrattazione decentrata e differenziazione dei premi di performance. Qual è la posizione di Confintesa FP su questi tre fronti?

Accogliamo le indicazioni dell'Atto di Indirizzo con pragmatismo, ma servono paletti chiari per evitare che l'autonomia diventi arbitrio.

Sulla Performance: Qui si gioca la vera sfida culturale. L'Atto chiede di differenziare i premi, ed è giusto. Ma diciamolo chiaramente: tutti parliamo di merito, ma quando ci scontriamo con la realtà spesso assistiamo a proposte di criteri 'su misura', suggeriti non per oggettività ma per convenienza personale. È una fase egoistica che dobbiamo assolutamente superare. Dobbiamo smettere di cercare la scorciatoia per noi stessi e capire che 'il successo collettivo è il più grande moltiplicatore del successo individuale'.

Su Welfare e Contrattazione Decentrata: Qui sta il vero problema della discrezionalità.

Oggi le amministrazioni possono letteralmente scegliere se applicare o meno i contratti, se erogare i benefici o attivare il welfare. Il risultato? Si creano differenze inaccettabili: c'è chi ha tutto e chi non ha nulla, solo in base all'ufficio in cui siede.

Per questo il mio obiettivo strategico è un 'mandato contrattuale' forte per arrivare a un unico reale Contratto del Comparto. Solo puntando alla piena perequazione dell'intero trattamento accessorio potremo superare le logiche del 'piccolo cabotaggio' e stabilire regole certe e uguali per tutti. Questo significa fare ciò che è giusto per la collettività, non solo ciò che conviene al singolo.

Nel pubblico impiego continua a esistere un tema di gravi differenze applicative tra amministrazioni anche dello stesso comparto. Lei ha ribadito più volte che “servono gli stessi diritti e gli stessi benefici per tutti”. Quali sono le priorità operative per arrivarci?

Ha colto l'essenza della questione. Oggi assistiamo a una sorta di 'mercato interno' dove i colleghi scappano da certe amministrazioni per rifugiarsi in altre dove si guadagna di più o si sta meglio. Questo meccanismo non danneggia solo i lavoratori, ma la qualità stessa della Pubblica Amministrazione, perché le persone non finiscono dove sono più brave, ma dove conviene di più.

Se realizzassimo davvero la piena perequazione economica e normativa, accadrebbe proprio quella rivoluzione che lei descrive: il lavoratore sceglierebbe il posto in base alle proprie attitudini naturali e alla propria passione professionale, non in base a chi offre il buono pasto più alto.

Sarebbe la fine del 'turismo contrattuale' e l'inizio di una vera valorizzazione delle competenze.

È per questo che la battaglia per l'uguaglianza non è solo sindacale, ma è una battaglia di efficienza: immaginate una PA dove ognuno lavora dove può dare il massimo.

Significherebbe fare finalmente funzionare la macchina dello Stato.

 A proposito di concorsi, questa “transumanza” tra le Amministrazioni è positiva?

Per l'efficienza della Pubblica Amministrazione? Assolutamente no. Ma sia chiaro: dal punto di vista del singolo lavoratore, è più che legittimo cercare migliori sistemazioni. Nessuno può biasimare un collega che, a parità di lavoro, cerca di andare dove guadagna di più o ha più diritti. È umano e sacrosanto.

Il problema non sono le persone, ma è la patologia del sistema. Oggi lo Stato permette che esistano uffici di serie A e uffici di serie B. Questo innesca una 'fuga verso la convenienza' che genera uno spreco gigantesco: l'amministrazione forma un dipendente e poi lo perde dopo pochi mesi, dovendo ricominciare da capo.

Questa transumanza è il sintomo di un fallimento organizzativo. Ecco perché il Contratto Unico e la perequazione non sono slogan, ma l'unica cura: se eliminiamo le differenze economiche tra Ministeri e Agenzie, la scelta di dove lavorare non sarà più dettata dalla necessità di 'scappare' verso uno stipendio migliore, ma dalla vocazione professionale. Solo così fermeremo l'emorragia di competenze.

I fatti di cronaca recenti ci raccontano di vincitori di concorso che rinunciano al posto o lasciano la famiglia al Sud perché gli affitti al Nord sono insostenibili. Il “posto fisso” non basta più?

"Non è che non basta più, è che senza dignità economica diventa una trappola. Se lo stipendio di un funzionario non copre l'affitto, lo Stato ha perso in partenza. Ma noi non ci limitiamo all'indignazione, abbiamo messo sul tavolo proposte concrete che altri ignorano.

Primo: servono indennità specifiche per le sedi svantaggiate, lì dove il costo della vita è oggettivamente più alto.

Secondo: bisogna sbloccare l'utilizzo degli alloggi di Stato e del patrimonio immobiliare pubblico, mettendolo a disposizione dei dipendenti civili a canone calmierato. È assurdo avere immobili vuoti e lavoratori che rinunciano al posto perché non trovano casa.

 Con i nuovi concorsi, il vincolo di 5 anni nella prima sede spinge molti a rifare le selezioni solo per tornare a casa, perdendo l'anzianità. La vostra proposta del "preventivo assestamento" prima delle nuove assunzioni è la soluzione?

"È una norma di assoluto buon senso che risolverebbe alla radice un enorme spreco di energie amministrative ed umane. Oggi assistiamo impotenti a un paradosso: usiamo i concorsi pubblici non per creare occupazione, ma come costosa 'metropolitana' per spostarsi da una città all'altra. È un meccanismo perverso che blocca gli uffici e brucia risorse: lo Stato forma un dipendente, lui vince un altro concorso per avvicinarsi a casa, si dimette, perde l'anzianità maturata e l'ufficio deve ricominciare da capo.

La nostra proposta del 'preventivo assestamento' serve a disinnescare questo corto circuito: prima facciamo spostare chi c'è già e vuole trasferirsi, coprendo i vuoti con la mobilità volontaria, e solo dopo assumiamo i nuovi dove serve davvero.

Ma non basta agire sulle regole, bisogna agire sulle cause. Perché le persone scappano? Spesso per costi insostenibili. Per questo, oltre all'assestamento, proponiamo indennità specifiche per le sedi svantaggiate e lo sblocco degli alloggi di Stato per i dipendenti a canone calmierato. Solo rendendo sostenibile vivere e lavorare ovunque fermeremo questa 'fuga continua', trasformando la PA in un luogo dove si resta per scelta professionale e non per obbligo burocratico."

 La rappresentatività resta il vero terreno di conquista. Le prime quattro sigle occupano oltre il 77% del comparto, ma è nel blocco centrale che si gioca la partita. Qual è la strategia di Confintesa FP per continuare la scalata?

La nostra strategia è controintuitiva: non puntiamo alla 'pesca a strascico', ma alla selezione.

Il blocco centrale è in crisi perché è diventato un gigante dai piedi d'argilla: tanti iscritti per inerzia, pochi militanti per convinzione.

Noi stiamo facendo l'opposto. La strategia per continuare la nostra crescita si basa su due leve:

Formazione: Non vogliamo semplici iscritti, vogliamo dirigenti sindacali preparati che conoscano il contratto meglio della controparte pubblica. La competenza è la nostra vera arma di attrazione.

Welfare identitario: Come accennavo, offriamo bonus e assicurazioni uniche, ma sono solo strumenti.

Il vero magnete è l'ambiente: chi viene da noi trova una 'casa' dove il merito sindacale viene riconosciuto e premiato. Continueremo a crescere non promettendo mari e monti a tutti, ma offrendo strumenti operativi a chi vuole fare sindacato davvero.

Il 2026 è l’anno in cui si concluderà il PNRR e quindi andranno a scadenza i contratti di migliaia di lavoratori, cosa si augura per loro?

Mi auguro che lo Stato capisca che il 2026 non è solo una scadenza burocratica, ma uno spartiacque esistenziale per migliaia di persone.

Certo, da un punto di vista logico sarebbe follia disperdere un capitale umano che abbiamo formato e che ormai è perfettamente integrato negli uffici. Parliamo di migliaia di lavoratori che oggi mandano avanti la macchina: perderli sarebbe un imperdonabile spreco di risorse pubbliche. Ma c'è qualcosa di molto più importante: dietro quella sigla fredda 'PNRR' ci sono donne e uomini. Ci sono famiglie che si reggono su quegli stipendi, ci sono figli, ci sono mutui e progetti di vita che oggi restano sospesi nel vuoto dell'incertezza.

Non si può trattare il lavoratore come un 'usa e getta', un interruttore che si accende quando c'è l'emergenza e si spegne quando finiscono i fondi. La precarietà non è solo un problema contrattuale, è un veleno che impedisce di costruire il futuro.

So bene qual è l'obiezione più facile: 'Hanno fatto un concorso per un posto a tempo determinato, lo sapevano fin dall'inizio'.

È vero, nessuno lo nega. Formalmente è ineccepibile. Ma è un ragionamento miope che guarda alla burocrazia del bando e non alla realtà degli uffici. Se queste persone hanno dimostrato sul campo valore e attitudine, e se gli uffici senza di loro si fermerebbero, che senso ha mandarli a casa in nome di un cavillo formale?

La nostra battaglia per la stabilizzazione non è assistenzialismo e non è cambiare le regole in corsa per fare un favore a qualcuno: è un atto di giustizia verso le persone e di intelligenza verso lo Stato. Dobbiamo trasformare l'angoscia della scadenza nella stabilità di una vita dignitosa.

Se dovesse sintetizzare le priorità per il 2026 con tre parole — una politica, una organizzativa e una dedicata ai lavoratori — quali sceglierebbe e perché?

Ecco le tre parole che sintetizzano la nostra rotta, senza slogan, ma andando al cuore dei problemi che abbiamo analizzato:

1. Politica: PEREQUAZIONE Perché è lo strumento tecnico per realizzare il nostro obiettivo politico: il Contratto Unico. Finché ci saranno amministrazioni di serie A e di serie B, la "dignità del lavoro pubblico" resterà una frase vuota. La priorità politica è chiudere la forbice economica e normativa tra uffici diversi, rendendo i diritti e il salario accessorio uniformi per tutti.
2. Organizzativa: TERRITORIO Perché è lì che facciamo la differenza. Mentre altri cercano la visibilità mediatica o lo scontro ideologico in piazza, noi dobbiamo concentrarci sulla penetrazione negli uffici. La nostra forza organizzativa non si misura con i "like", ma con la capacità di risolvere il problema del singolo collega alla sua scrivania. È la risposta concreta alla "protesta sterile".
3. Lavoratori: VOCAZIONE Perché è il punto di arrivo della nostra sfida culturale. Vogliamo superare la fase egoistica del "lavoro dove mi conviene" per arrivare alla fase matura del "lavoro per cui sono portato". Se realizziamo la perequazione, il merito smette di essere un calcolo economico e torna ad essere una questione di attitudine naturale. È l'unico modo per avere lavoratori soddisfatti e una Pubblica Amministrazione che funziona davvero.